Expertise pour vos projets : attribuer la ressource adaptée au besoin
Il est indéniable que les entreprises disposant de machines industrielles, quels que soient leur modèle économique ou leur secteur d’activité, continuent de souffrir d’une pénurie de main-d’œuvre. Il s’agit d’un problème croissant à l’échelle mondiale. Malgré un bref répit en mai 2022, lorsque le nombre d’offres d’emploi aux États-Unis est tombé à 11,3 millions au dernier jour ouvrable du mois, la réalité est que davantage de travailleurs partent à la retraite ou démissionnent que de personnes n’entrent sur le marché du travail.
La situation n’est guère meilleure en Europe. En 2019, une étude révélait que 39 % des entreprises manufacturières déclaraient que leur production était limitée par la pénurie de main-d’œuvre, et la situation ne s’est pas améliorée. Au Royaume-Uni, les postes vacants dans le secteur manufacturier sont 30 % plus nombreux qu’au pic enregistré avant la pandémie, selon une étude de Deloitte publiée en 2021. Un autre rapport a conclu que les industriels britanniques connaissent la pire pénurie de main-d’œuvre qualifiée depuis plus de 30 ans.
Une analyse de McKinsey sur « l’avenir du travail » prévoit que, d’ici 2030, l’Union européenne aura perdu plus de 13,5 millions de personnes en âge de travailler.
Pour aggraver le problème, de nombreuses entreprises ne disposent pas des ressources ou des connaissances nécessaires pour évaluer et recruter les personnes adéquates. Dans le même temps, des ingénieurs seniors sont sollicités pour effectuer des tâches normalement confiées à des profils juniors, ce qui génère de la frustration et peut accélérer leurs projets de départ à la retraite. En réalité, ils veulent aider leur entreprise, mais souhaitent également accomplir le travail pour lequel ils ont été recrutés.
L’accélération des départs à la retraite parmi les collaborateurs seniors aggrave encore davantage le problème qu’on ne pourrait le penser. Pourquoi ? Les professionnels seniors possèdent un « savoir interne » et une connaissance historique que les collaborateurs plus jeunes et moins expérimentés n’ont pas encore.
Combler le manque de connaissances : formation externe pour les techniciens de maintenance
Souvent, la solution la plus logique peut sembler être de former les collaborateurs les plus jeunes et de développer leurs compétences. En théorie, c’est une excellente option, mais les seuls collaborateurs disposant d’une expérience suffisante pour former les autres et développer leurs compétences sont généralement les profils seniors. Cela ne fait que compliquer davantage la situation.
Heureusement, des solutions existent. Une approche qui peut apporter une valeur significative consiste à permettre aux collaborateurs expérimentés de jouer un rôle de mentor. Le partage de leurs connaissances et de leurs compétences avec des collaborateurs plus jeunes ou des apprentis donne davantage de sens à leur travail tout en renforçant les compétences disponibles au sein du site.
Une autre approche consiste à consacrer des ressources à la formation externe. Les entreprises qui choisissent cette voie doivent s’assurer que les formations sont reconnues par des organismes réputés tels que le Mobius Institute Training Center, l’Infrared Training Center et l’International Council for Machinery Lubrication. Aux responsables de site qui lisent cet article et qui s’intéressent à la formation, je recommande un article rédigé par l’un de mes collègues, Pedro Viña, expert en formation chez I-care.
En résumé, il est beaucoup plus efficace que les collaborateurs seniors consacrent du temps à former des techniciens de maintenance juniors et intermédiaires plutôt que d’effectuer eux-mêmes ces tâches. Cette approche est non seulement moins frustrante pour les professionnels seniors, mais elle crée également un véritable environnement de « mentorat ». Les collaborateurs seniors, et souvent aussi les profils intermédiaires, peuvent partager leurs bonnes pratiques ainsi que leurs expériences professionnelles et personnelles afin d’enrichir les connaissances des collaborateurs plus jeunes.
Apporter une expertise spécialisée aux clients
Un autre domaine dans lequel il est essentiel d’affecter les ressources adéquates concerne les situations où une entreprise demande à un fournisseur ou à un partenaire de lui recommander des techniciens susceptibles d’être recrutés. Toutes les entreprises ne définissent pas de la même manière le périmètre des fonctions des techniciens de maintenance.
Lorsqu’un client d’I-care me demande de l’aider dans cette démarche, j’analyse précisément ses besoins. Nous devons savoir exactement quelles seront les missions de la ressource. Parfois, une tâche apparemment simple peut nécessiter les trois niveaux d’expertise. Dans ce cas, il peut être plus pertinent pour le client de faire appel à une entreprise externe pour le renforcement des équipes ou de transformer cette initiative en un projet externalisé.
Nous avons identifié l’ensemble des responsabilités qui doivent être attribuées à chaque niveau d’ingénierie. En résumé, un professionnel senior devrait uniquement se consacrer à des tâches de haut niveau ou de management, ou encore former et accompagner des ingénieurs juniors ou intermédiaires afin qu’ils réalisent les interventions sur le terrain. Cette approche permet d’obtenir de meilleurs résultats tout en permettant au professionnel senior de superviser davantage de projets ou des projets de plus grande envergure.
Plus important encore, cette approche permet d’éviter de gaspiller des ressources. Un ingénieur fiabilité junior trouvera des défis adaptés à son niveau dans des tâches telles que les inspections sur le terrain, la rédaction d’instructions de travail ou encore les travaux d’intégration avec un système de gestion de maintenance assistée par ordinateur (GMAO). Une fois que l’ingénieur aura acquis davantage d’expérience, il pourra probablement réaliser des analyses de criticité, assurer un accompagnement technique, gérer les pièces de rechange et effectuer d’autres activités. Les ingénieurs seniors peuvent ainsi se concentrer principalement sur la gestion de projets et du changement, les évaluations, l’animation de démarches RCM et d’autres activités de plus haut niveau.
Réflexions finales
Au cours de ma carrière, j’ai vu trop d’entreprises faire appel à un professionnel facturé $80 de l’heure pour résoudre un problème qui pourrait l’être par une personne facturée $20 de l’heure. Ce modèle n’est pas viable. Il fait exploser les budgets et rend les bonnes pratiques de maintenance industrielle moins attractives en raison d’un coût excessif par rapport aux résultats obtenus. Si vous ne suivez pas les recommandations présentées ci-dessus, je vous invite à nous contacter. Nous pouvons vous aider à mieux aligner les compétences de vos équipes avec leurs domaines d’expertise et à combler les lacunes lorsque vous manquez de ressources.
Si vous souhaitez contacter directement Bjorn pour approfondir ce sujet, vous trouverez son profil LinkedIn ci-dessous.