Expertise for Your Projects: Match the Resource to the Need
No se puede negar que las empresas con activos industriales, independientemente de su modelo de negocio o sector, siguen sufriendo escasez de mano de obra. Se trata de un problema cada vez mayor en todo el mundo. A pesar de un breve respiro en mayo de 2022, cuando las ofertas de empleo en Estados Unidos disminuyeron hasta los 11,3 millones el último día laborable del mes, la dura realidad es que hay más trabajadores que se jubilan o renuncian que personas que se incorporan al mercado laboral.
La situación tampoco es mucho mejor en Europa. En 2019, un estudio reveló que el 39 % de las empresas manufactureras afirmaban que su producción estaba limitada por la escasez de mano de obra, y la situación no ha mejorado. En el Reino Unido, las vacantes de empleo en el sector manufacturero son un 30 % superiores al máximo registrado antes de la pandemia, según un estudio de Deloitte de 2021. Otro informe concluyó que los fabricantes británicos están experimentando la peor escasez de mano de obra cualificada en más de 30 años.
Un análisis de McKinsey sobre el «futuro del trabajo» prevé que, para 2030, la UE habrá perdido más de 13,5 millones de personas en edad de trabajar.
Para agravar el problema, muchas empresas carecen de los recursos o los conocimientos necesarios para evaluar y contratar a las personas adecuadas. Mientras tanto, se pide a ingenieros sénior que realicen tareas propias de perfiles junior, lo que genera frustración y puede acelerar sus planes de jubilación. En realidad, quieren ayudar a sus empresas, pero también quieren desempeñar el trabajo para el que fueron contratados.
La aceleración de las jubilaciones entre los trabajadores sénior agrava el problema aún más de lo que podría parecer. ¿Por qué? Los profesionales sénior poseen un «conocimiento interno» y una perspectiva histórica que los empleados más jóvenes y con menos experiencia todavía no tienen.
Abordar la falta de conocimientos: formación externa para los trabajadores de mantenimiento
A menudo, la solución más lógica puede parecer formar y mejorar las competencias de los trabajadores más jóvenes. En teoría, es una excelente opción, pero los únicos empleados con experiencia suficiente para formar y desarrollar las competencias de otros suelen ser los trabajadores sénior. Esto no hace más que complicar la situación.
Afortunadamente, hay soluciones. Un enfoque que puede aportar un valor significativo consiste en permitir que el personal experimentado actúe como mentor. Compartir sus conocimientos y competencias con trabajadores más jóvenes o aprendices les proporcionará un mayor sentido de propósito y, al mismo tiempo, aumentará las capacidades de la planta.
Otro enfoque consiste en destinar recursos a la formación externa. Las empresas que opten por esta vía deben asegurarse de que la formación esté reconocida por entidades de prestigio como Mobius Institute Training Center, Infrared Training Center e International Council for Machinery Lubrication. A los responsables de planta que estén leyendo este artículo y estén interesados en la formación, les recomiendo un artículo escrito por uno de mis compañeros, Pedro Viña, experto en formación de I-care.
En esencia, es mucho más eficaz que el personal sénior dedique tiempo a formar a técnicos de mantenimiento junior y de nivel intermedio en lugar de realizar ellos mismos el trabajo. Esto no solo resulta menos frustrante para los profesionales sénior, sino que también crea un entorno de «mentoría». El personal sénior, y a menudo también el de nivel intermedio, puede compartir buenas prácticas y experiencias profesionales y personales que contribuyen a ampliar los conocimientos de los trabajadores más jóvenes.
Ofrecer experiencia especializada a los clientes
Otro ámbito en el que es fundamental asignar los recursos adecuados es cuando una empresa solicita a un proveedor o socio recomendaciones de posibles técnicos para contratar. No todas las empresas definen de la misma manera el alcance de las funciones de los técnicos de mantenimiento.
Cuando un cliente de I-care me pide ayuda con este proceso, analizo sus necesidades en detalle. Necesitamos saber exactamente qué hará el recurso. En ocasiones, una tarea aparentemente sencilla puede requerir los tres niveles de experiencia. En esos casos, puede ser más conveniente que el cliente trabaje con una empresa externa para la ampliación de talento o que convierta la iniciativa en un proyecto externalizado.
Hemos identificado el conjunto completo de responsabilidades que deben asignarse a cada nivel de ingeniería. En esencia, un profesional sénior debería dedicarse únicamente a tareas de alto nivel o de gestión, o a formar y orientar a ingenieros junior o de nivel intermedio para que realicen el trabajo de campo. El resultado es una mayor eficacia y, al mismo tiempo, permite al profesional sénior supervisar más proyectos o proyectos de mayor envergadura.
Quizás lo más importante es que este enfoque evita desperdiciar recursos. Un ingeniero de fiabilidad junior encontrará retos adecuados en tareas como realizar inspecciones de campo, redactar instrucciones de trabajo o llevar a cabo trabajos de integración con sistemas informatizados de gestión del mantenimiento (CMMS), entre otras actividades. Una vez que el ingeniero haya adquirido más experiencia, probablemente podrá realizar análisis de criticidad, asesoramiento técnico, gestión de repuestos y otras actividades. De este modo, los ingenieros sénior pueden centrarse principalmente en la gestión de proyectos y del cambio, evaluaciones, facilitación de RCM y otras actividades de mayor nivel.
Reflexiones finales
A lo largo de mi carrera, he visto demasiadas empresas recurrir a un profesional de $80 por hora para resolver un problema de $20 por hora. Eso no es sostenible. Dispara los presupuestos y hace que las mejores prácticas de mantenimiento de planta parezcan menos atractivas debido al coste excesivo en comparación con los resultados obtenidos. Si no estás siguiendo las pautas que he descrito anteriormente, te invito a que te pongas en contacto con nosotros. Podemos ayudarte a alinear mejor a tu equipo con sus áreas de especialización y cubrir las carencias allí donde te falten recursos.
Si deseas contactar directamente con Bjorn para hablar más sobre este tema, encontrarás su perfil de LinkedIn a continuación.