Quand l’externalisation des talents est-elle plus efficace et rentable que le recrutement en interne ?

Quand l’externalisation des talents est-elle plus efficace et rentable que le recrutement en interne ?

La pénurie actuelle de main-d’œuvre n’est un secret pour personne, et les entreprises de tous les secteurs se battent pour maintenir le plein emploi. L’un des domaines où ce problème est particulièrement grave est celui de la maintenance et de la fiabilité (M&R). Contrairement à une réceptionniste ou à un magasinier, dont la formation n’est pas trop difficile ou longue, ce travail nécessite des ingénieurs M&F hautement qualifiés pour la plupart des tâches.

Dans des secteurs tels que l’industrie manufacturière, où la maintenance est essentielle à la continuité des opérations et à la sécurité, la pénurie est particulièrement importante. Selon une étude¹ réalisée par Deloitte et The Manufacturing Institute, le déficit de compétences dans le secteur manufacturier aux États-Unis pourrait se traduire par 2,1 millions d’emplois non pourvus d’ici 2030. Le coût de ces emplois manquants pour les installations – et donc pour ceux qui achètent les produits qu’elles fabriquent – pourrait atteindre 1 000 milliards de dollars par an à cette date.

Les fabricants interrogés ont également déclaré que trouver les bons talents est désormais 36%² plus difficile qu’en 2018. Des pénuries similaires dans d’autres industries obligent les dirigeants d’entreprise à rechercher de nouvelles solutions. L’une d’entre elles est l’externalisation des talents pour les travailleurs formés en M&R.

Le Facilities Management est un secteur qui ne va nulle part, et les professionnels de la M&R non plus.

Pour aggraver le problème, de nombreuses organisations ne disposent pas des ressources nécessaires pour attirer les bonnes personnes. Il en résulte que les travailleurs plus qualifiés finissent par s’occuper des tâches opérationnelles de routine, comme travailler avec les techniciens pour trouver la cause de la panne d’une machine. L’établissement finit par utiliser une personne à 80 dollars de l’heure pour résoudre un problème à 20 dollars de l’heure.

Tous ces facteurs ont conduit I-care à lancer une offre d’augmentation des talents. D’après mon expérience en tant que directeur des talents pour I-care Talent, une telle offre présente de nombreux avantages pour les organisations de tous les secteurs, même si elles ne se battent pas pour trouver de bons talents. Avec un “partenaire d’augmentation de talents” qualifié à bord, les directeurs du personnel peuvent se concentrer sur les nombreuses tâches importantes qui remplissent leurs journées. Ils sont également rassurés par le fait que tous les professionnels qui leur sont proposés ont fait l’objet d’un examen approfondi et ont prouvé leur valeur.

Que faut-il rechercher dans une offre d’augmentation des talents

Voici mes réflexions sur ce qu’une entreprise devrait rechercher lorsqu’elle évalue des ressources de renforcement des talents. Considérez-les comme ma liste de “meilleures pratiques”.

1. L’entreprise prend le temps d’évaluer tous les aspects de vos besoins et de les faire correspondre avec des travailleurs qui correspondent à la classification et à la fourchette de prix.
2. Elle propose des talents à plusieurs niveaux de compétences et d’expérience, tels que junior, intermédiaire/médian et senior.
3. À moins qu’elle ne soit prête à supporter les frais supplémentaires, l’entreprise n’enverra jamais un travailleur senior faire le travail d’un junior simplement parce qu’elle n’a pas de junior disponible à ce moment-là.
4. Si une entreprise demande un travailleur senior, celui-ci aura également la capacité et la volonté de former les travailleurs de niveau inférieur de l’entreprise, tels que les ingénieurs juniors qui font du travail sur le terrain.
5. Enfin, et ce n’est certainement pas le moins important, ils sont impliqués dans les projets, les budgets et les résultats attendus de l’entreprise. Tout travailleur senior qu’il affecte à un projet doit être capable de gérer un projet.

Dernière condition, si importante que je n’ai pas voulu la mettre dans la liste des “meilleures pratiques en matière de talents” : l’entreprise doit avoir une expérience significative en matière de maintenance prédictive et de fiabilité.

1 https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/manufacturing/manufacturing-industry-diversity.html

2 Ibid